先日、衆議院が解散し国会議事堂内で万歳がされていた。「万歳」というと、うれしい時にするイメージがある私は、何か違和感を感じた。「万歳」をする明確な理由は無いようだが、「出陣式の万歳」のような、またここに戻ってこられるというジンクスといったものらしい。小泉進次郎氏は「慣習だからとか、今までやってきたからとか、合理的理由なくやり続けるのは僕は好きじゃない」と、「なぜ万歳をしなかったのか」と記者に問われそのように答えていたようだ。自民党も、そういった人が増えればもっと支持率が変わるかもしれない。しがらみや既得権益も捨てて、「日本のため、国民のために」を一番に考えて。もちろん、万歳をしている方々の中にも、そう考えている人はたくさんいると思う。ただ、そうでない方や、そうでないような事も起こっているのも事実。だから、「希望の党」いや小池氏にみんなの目が、心が向くのかもしれない。
２５年ほど前に、「日本新党」が発足し、細川内閣が実現した。当時、みんなが何かを期待していたような気がする。２５年後の結果が今。政界は政党名も含め変わったかもしれないが、世界情勢、国民の生活はもっと大きく変わっているのかもしれない。
さて、今回の総選挙。先日万歳をした先生方のうち、どれくらいの方がジンクスどおりとなるのだろう。　　吉田　典佳

若者が減り、どの産業も労働者確保に苦慮している中、この先も人口
減少はさらに進み、人手不足は一層深刻化していくようです。

その人手不足の代名詞としてあげられるのが、運送業。
夜間に長距離を走るバス、トラックの運転手は長時間労働と体力的な面
からも過酷な輸送業業界はその代表例とされています。

その解決策として自動で目的地まで行ける「自動運転車」の開発を群馬大
学で進めている。実現すれば、通勤や旅行が安全で楽になるだけでなく、
運転手らの労働環境改善や、過疎地の公共交通復活、市街地の渋滞解消、
さらには自動運転に関する新サービスの誕生影響は多岐にわたります。

完全な自動運転は、車の形状が運転の最適な形から乗り心地を追求した形に
なり、車内は自宅の居間のような空間になり、同時に電気自動車への移行も
進めば、エンジンに関連する部品も不要になり、産業が一変することとなり
ます。自動運転車は製造業以外にも運輸やサービスなど、あらゆる業界に
大きなインパクトを与え、ビジネスチャンスとなると思われます。
その一方で、部品メーカーや自動車関連製造業は、それら情報を集めて、自社の
進むべき道をしっかり考えなければならないように感じています。

国が進めている「働き方改革」によって、残業時間は減り、働きやすくなる
一方で人手不足や産業構造の変化に対応できるために「労働の質」を高める
努力をしなければ、自分たちの価値を生み出せなくなり、自分の雇用、会社
の存続へと影響があると考えます。

そのためには「世の中がどう変化しようと対応すべき手段をもっておくこと」
時代が大きく変化していく今だからこそ、時代の先を見て、考える必要があるの
ではないでしょうか。

藤井経営の深澤です。

「秋の夜長」を感じられる日々が続いています。

夜になると過ごしやすい日々が続き、ゆったりした時間を味わっています。

私が、こんな風に過ごせるのも「秋の夜長」だけではなく「働き方改革」が、とても影響しています。

夜10時まで事務所にいては「秋の夜長」は感じられなかったと思います。賛成反対の意見は多々あるのでしょうが、今の自分の生活やこれから就職を目指す子供の事を考えると「働き方改革」がもたらした適正な勤務時間や人手不足による雇用環境の改善（労働者側から見た）は予想外な影響をもたらしてくれました。

夜、自宅でしていることですが、最近は「覚えていても役立たないことの本やｎｅｔを沢山読んでいます」

例えば、赤城山は赤城山の山頂という場所はなく黒檜山をはじめとする８つの山頂の集まりということだったり、30年以上前に読んでいた本を読み返していたりです。

勤めてからずっと読む本等も仕事に偏り私自身の視点や考え方も狭いものになっていたものを、ここで上手にリセットをして、もう一度新たな視点で家族や仕事の事を考えなおしていければと思っています。

藤井経営の藤井武です。

日中と朝夕の気温差が一段と増し、秋の深まりを感じる今日この頃です。
過ごしやすさからか、自然とモチベーションがあがる季節と感じています。

働き方改革とは異なるものですが、一人一人のライフステージに合わせた多様な就業環境を重視し、離職防止の観点から育児・介護休業についての法制度を整備する企業が増加しています。ちなみに、国の制度では雇用保険被保険者の会社員は、介護休業中に国から介護休業給付金（賃金月額の67%）を受け取れ、休業の期間は93日間、取得回数の上限は3回まで、となっています。
第一生命保険は、介護休業について730日を上限に取得回数無制限とする制度を設けるようです。
団塊の世代が後期高齢者になる2025年はすぐそこで、毎年要介護認定を受ける高齢者は増加の一途を辿ることは、周知の事実です。
社員の働きやすい環境があるかどうかは、今後の人材採用（確保）上のポイントになることは想像に難くない。企業は、多様化する社員の生活環境を考慮した就業体制の構築は避けて通れないでしょう。余裕を持った人員配置体制をしっかりと確保したいものです。

多様化する社員の働き方と会社が求める人物像、人材採用の点で欠かすことができないことですが、両者の整合性をしっかりと合わせ、優秀な人材の確保が難しくなるであろうこれからの時代にしっかりと向かい合い、企業としての成長拡大を達成しなければならないと改めて感じました。

上毛労務　薗田直子です。

先日、ある社長との会話で「理念を浸透させるって、具体的にはどんなことなのかな」という話題になった。

例えば『顧客志向のモノづくり』という理念には、どういう意味や思いが込められているのか、そのフレーズだけは理解することは難しい。

経営者や役職者がそのフレーズに込められる意味を咀嚼して話す。「初めて顧客に感謝された話」「結果がでなくて窮地に陥ってから挽回していく話」・・・フレーズでは伝わりにくい思いや価値観をストーリーにして伝えることで理解は深まる。
クレドや経営理念をストーリーとして語る「ストーリーテリング」は、ビジネスの世界でかなり普及している。だが、ストーリーとして語ることで社員は理解はすれども、なかなか行動や意識を変えるところまで至っていない。そんな話もチラホラ。理念が行動まで結びつく間には、いくつかのステップが存在する。

一方、社員が語る「うちの会社は・・・・」は、どんなところから発せられるのだろう。
「すごく自由な雰囲気だけど、組織としてのまとまりがないんだよね」「決められたことはコツコツやるけど、時代の波にはのれないんだよ」・・・それぞれの言葉で語られる「我が社」は、決して一方的な押し付けや命令によってアウトプットされたものではないはずだ。
それぞれが会社生活で日常的に経験し、見聞きしたことが、各自の中で意味づけされ、アウトプットした結果だ。それが社員の感じている組織文化に他ならない。

「文化をともにすることは、共通経験に関する物語を語ることだ」心理学者カール・ワイクの言葉がある。
上からのワンウェイな語りではなく、一人一人が「仕事のありかた」「商品の意味」「顧客へのスタンス」を自分のエピソードに基づいて語り、意味づけけていくことが、「価値観」や「理念」を深めていくことにつながる。考えを深めるステップは他者との語りで生まれてくる。ここで主眼になるのは正解、不正解ではないと思う。
もちろん、ビジネスの場なので「判断」が必要な場面もあるが、「判断」の裏側にどんな意味、背景があるのかを掘り下げて考えることが「価値観」のすり合わせに繋がるのではないか。

多様性が増し、物事に対する考え方の違いも今より当然多く生まれてくるだろう。「何が正しい」ではなく「何故そう考えるのか」を互いに語り、互いを知り、自身の考えを深めていく。
理念を浸透させるヒントになるように思う。