上毛労務　薗田直子です。

AI（人工知能）の進化、目覚ましいですね。
タクシー会社で、AIが乗車客のいそうな場所へ車を誘導し乗客数をぐっと伸ばし、
社員との面談記録の文章からAIが退職の予兆のある人を割り出し、
証券会社では1000分の1秒単位の超高速取引を繰り返して利ざやを稼ぎだし・・・
TVのAI特集をみて、実社会でココまできてるのか、と驚きました。

そんな中、「汎用AIが登場する2030年に向け、AIやIoTが仕事や雇用へどう影響していくか」という厚生労働省の報告書を目にしました。

「個人、とくにいま働いている40歳前後の人たちへ」と、2030年時点でまだまだ現役の世代に向けメッセージがあります。
15年後、今の仕事の一部は何らかの形でAI等に代替されると考えられます。引き続き企業で能力を発揮するためには『AI等を取り入れた新しいシステムを使いこなす力』『AI等 に代替されにくい能力』『AI等の活かし方を考える創造性』を身につけることが必要になります。こうした能力の習得で「７割～9割」の人が15年後も活躍し続けられるとしています。

企業に対しては、『従業員がAI等を使いこなす能力や、AI等に置き換えられない能力等を身につけられるよう、企業が能力開発の場を与え、従業員の能力開発を支援すべき』としています。

AI等はさらに進化し、遅かれ早かれ社会の中に取り入れられます。
AI等は今ある仕事を奪うだけではなく、生産性を高め、人材不足を賄い、仕事を楽にするツールでもあります。空いた時間をどうやって新しい仕事や役割に変換していくのか、考えるのが人間の役目。
従業員も企業も、AIを含めテクノロジーで「どんなことができる」のか知ること、そして使える箇所があればどんどん取り入れ、馴染んでいくことが大事です。
これらリテラシーの差が、変化のスピードの差につながるのでしょう。

そうそう、20代の若手社員が50~60代の役員たちに、スマートフォンの使い方から社内SNSやスカイプを定期的に教える『メンター制度』を作った会社もあるそうです。進化するテクノロジー、こうやって馴染んでいくのも、イイネ！です。

おはようございます。

上毛労務　岩野です。

厚生労働省は２７日、中央最低賃金審議会を開き１７年度の最低賃金の

引き上げに向けた議論を始めます。

政府は３月に策定した働き方改革実行計画で最低賃金時給１千円を目標とし、

毎年３％程度引き上げる方針を明記しました。

計画を策定した会議には経団連会長や連合会長らも参加しており、大きな異論

はでていないものの、労働者側はさらなる引き上げを求めてくる可能性もある

ようです。

昨年度の上げ幅は過去最高の２５円なりました。予測では１７年度の最低賃金

も、２年連続の２０円超の引き上げとなるようです。

現在の全国平均は時給８２３円。

仮に、今後３％ずつ上がれば２３年度には時給１千円を超えることになります。

人手不足などから最低賃金を上回る求人を出している企業が多くみられること

からも、最低賃金の改定は中小零細企業にとっては大きな打撃となりかねません。

こうしたなか、職種や規模に関係なく、どの企業にとっても業務の効率化、

生産性向上はもちろん、人材配置、教育、評価・処遇及び役割の明確化など

ここ数年で、経営者の抱える課題が増えていることを、切に感じています。

上毛労務　薗田直子です。

先日ヤフーの人事部で話を聞く機会に恵まれました。
ヤフーでは『社員一人ひとりの才能と情熱を解き放つ』をコンセプトに様々な人事の取り組みをしています。その中核に位置付けられるのが「１on１」ミーティングです。

以前のブログでも少し触れましたが、１on１は週1回30分間、上司が部下一人ひとりと「定期的」に時間をとり、部下の対話を「業務として」行う制度です。
一週間を振り返り、上司は部下の話に耳を傾けます。
「実際にやってみて気づいたことはある？」
「次にやるときはどうやってみる？」
頭の中のモヤモヤを、言葉にして話すことで考えがクリアになる経験ありませんか？部下が仕事を振り返り、乗り越える壁を考え「自分のモノ」にしていく場であって、上司から積極的な指示やアドバイスはあまり行われないようです。

１on１は部下のこの先のキャリアを探る場でもあります。夢中になれる仕事、やりがいを感じる瞬間はどんなことか。その実現に何が必要なのか、仕事について考えるきっかけを問いかけます。

そして１on１での内容は、他で共有されることはありません。上を含め第三者へ報告はせず「部下が安心して話せる環境」を作り出しています。上司は部下のことを「社内で一番理解する人」でもあります。
その場が単に部下を気持ちよい状態で終わらせることのないよう、１on１の裏側には上司へのトレーニングや様々な「仕掛け」が仕込まれています。いくつかの仕掛けを経て1on1の役割や質も上がったといいます。

日々仕事は変化し難しくなり、周りに聞きたくてもみんな忙しそう・・・社内には孤軍奮闘で走り続けていた社員が沢山いたそうです。あえて「業務として」「定期的に」上司部下で対話し、課題解決のスピードもコミュニケーションの質もぐっと上がったそうです。
月1回15分でも定期的に行うことで見えてくるものもありそうです。

こちらが一方的に話しちゃうなー、価値観押し付けちゃうなーと自戒の念も込めつつも・・・人事制度の運用や考課者研修に、このエッセンスや仕掛を取り入れたら面白いな、と企んでます。

永遠に完成することなく常にアップデートされるIT業界を表した「未完成風の床」

上毛労務　薗田直子です。

ある会社で専門学校卒入社3年目の男性社員(22歳)が退職するときの話
『(他の職員と)世代が違いすぎて、話が合わないんです・・・』
彼の直近の先輩は29歳。ん・・・？それで世代が違いすぎるのか！と驚いたものです。
歳を重ねると、5歳、10歳の年の差は気にならなくなりますが、考えてみれば学生時代の5歳上はかなり大きな差に感じたものです。

人材難の中でようやく若者を採用しても、「若者は定着しない」という声をよく聞きます。言葉通り新卒者の3年目離職率は全体で3割、30人未満の企業では5割を超える高い数値になっています。初めて社会にでる新人にとって、齢の離れた先輩に「仕事や共通の話題」を話すのには気持ち的な隔たりがあるのでしょう、「先輩側からのコミュケーションが少ない」とその離職率が高くなる傾向にあります。

一説によると、新入社員のOJT（実務を通じで仕事を教える）をする上で、新入社員と一番近い年齢差(入社歴の差)が5年開くとイエローカード、8年差は相当厳しいとのこと。8年前、自分は何がわからなかったのかわからなくなっている、というのがその理由だそうです。

新入社員が先輩社員に期待することのトップが、『頻繁にコミュニケーションをとってくれること』。仕事を教えてくれることをだけを望んでいる訳ではありません。
JTBでは、若手社員の早期退職を食い止めようと、入社２~5年目の若手社員が見守り役になる『社兄・社姉（しゃあに・しゃあね）制度』があります。仕事の指導は中堅のリーダー格が行い、社兄・社姉は新入社員の様子を常に気にし、こまめに声をかけてあげる体制をつくっています。新入社員からの相談は「スーツの色はどうしたらいいのか？」等、些細なことも多いそうです。小さな不安や悩みを相談し『つながっている』とおもえる体制をつくっています。

自分のことをいつもに気にかけてくれる人が身近にいる、歳の差があっても心強いですよね。
『つながっている』と思える存在がいること、若者に限らず安心に働ける一因かもしれません。

おはようございます。

上毛労務　岩野です。

最近、雑誌やニュースなどで目にすることが多くなった監督署の存在。過重労働防止や厚生労働省のブラック企業実名公表を機にその存在感を着実に増し、企業は社員の勤務実態を適切に把握しておかないと、対応が後手に回ってしまうことになってしまいます。

２０１５年に労働基準監督署が全国で立ち入り調査した事業所は１５万５４２８件に達し、その約７割が何らかの違反が発覚するという結果になりましたが、果たして、経営者は違反を覚悟で営業をしているのでしょうか？

長時間労働や労災事故などいずれにしても、労働者に任せきりにしてしまい、社員の働きやすさ、業務がスムーズに流れるよう配慮したつもりが、労働違反となってしまったケースも見受けられます。つまり、企業がその実態、現場業務を適切に把握していないことが原因のようにも感じています。

今、企業がすべきことは、それは労務トラブルを事前に把握すること。

そのためには、今まで以上に労働者との意思疎通が必要となり、企業はそのような機会を設けることが求められています。

たしかに、労働基準監督署はとても強い権限をもっています。

しかし、これから先、企業の人事総務の担当者が注力しなければならないのは、労働基準監督署ではなく、実態を把握するために社員と真剣に向き合うことなのではないでしょうか。